EĞİTİM KURUMLARI YÖNETİCİ GÖREVLENDİRME YÖNETMELİĞİNE İLİŞKİN DEĞERLENDİRME

Millî Eğitim Bakanlığı tarafından 30 Ocak 2026 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanan Eğitim Kurumları Yönetici Görevlendirme Yönetmeliği ile mülakat uygulamasına son verilmiş, yerine Millî Eğitim Akademisi bünyesinde yürütülecek Yönetici Yetiştirme Programı getirilmiştir. Mil Maarif-Sen olarak, mülakatın kaldırılmasını; yıllardır ısrarla savunduğumuz nesnellik, ölçülebilirlik ve hakkaniyet taleplerimizin gecikmiş fakat zorunlu bir sonucu olarak değerlendiriyoruz.

Ancak açıkça ifade etmek gerekir ki; bu düzenleme eğitim yöneticiliğinin yapısal ve kronik sorunlarını çözmekten uzaktır. Aksine, bazı sorunları biçim değiştirerek sürdürmekte, bazı alanlarda ise yeni ve daha derin adaletsizlikler üretmektedir. Dolayısıyla mülakatın kaldırılması, tek başına bir reform değildir; reformun asgari şartlarından yalnızca biridir.

Bizim açımızdan temel mesele; bir seçme yönteminin değişmesi değil, eğitim yönetimini şekillendiren zihniyetin değişip değişmediğidir. Ne yazık ki yayımlanan bu yönetmelik, şekilsel bazı düzenlemeler içerse de özünde: merkeziyetçi, kıdeme dayalı, statükoyu koruyan, şeffaflıktan uzak, temsilde adaletsiz bir anlayışı sürdürmektedir.

Kasım 2025’te Mil Maarif-Sen tarafından yayımlanan “Eğitim Kurumları Yönetici Görevlendirme Yönetmeliği Taslağı Üzerine Adalet, Liyakat ve Ehliyet Temelli Değerlendirme Raporu”nda altını kalın biçimde çizdiğimiz temel sorun alanları, nihai metinde büyük ölçüde korunmuş; bazı başlıklarda ise daha katı ve sınırlayıcı bir hâl almıştır. Bu durum, sahadan gelen uyarıların yeterince dikkate alınmadığını göstermektedir.

1.EĞİTİM YÖNETİCİLİĞİ HÂLÂ “İKİNCİ GÖREV”: BU BİR TANIM DEĞİL, BİLİNÇLİ BİR DEĞERSİZLEŞTİRME POLİTİKASIDIR

Yönetmeliğin 1, 2 ve 4. maddelerinde eğitim yöneticiliğinin hâlâ “ikinci görev” olarak tanımlanması, masum bir mevzuat tercihi değil; eğitim yönetimine bakışın açık bir zihniyet beyanıdır. Bu tanım, yöneticiliği geçici, vazgeçilebilir ve güvencesiz bir alan olarak konumlandırmakta; eğitimin yönetim boyutunu sistematik biçimde tali hâle getirmektedir.

“İkinci görev” ifadesi, eğitim yöneticilerine şu mesajı vermektedir:
“Bu görev asıl değil; süreli, kırılgan ve her an sonlandırılabilir.”

Oysa okul yöneticiliği; yalnızca idari işlemleri yürüten bir pozisyon değildir. Eğitim yöneticisi; yüzlerce öğrencinin can güvenliğinden ve akademik gelişiminden, onlarca öğretmenin çalışma barışından ve mesleki motivasyonundan, kamu kaynaklarının etkin ve şeffaf kullanımından, okulun kurumsal kimliğinden, ikliminden ve uzun vadeli vizyonundan doğrudan sorumludur. Bu sorumluluk, geçici bir “ek iş” tanımıyla bağdaşmaz; aksine profesyonel bir liderlik ve ihtisas gerektirir.

Yöneticiliği “ikinci görev” olarak tanımlayan sistemler, kaçınılmaz olarak şu sonuçları üretir: Uzun vadeli okul planlaması yapılamaz; çünkü yönetici yarın görevde olup olmayacağını bilmez. Kurumsal aidiyet ve sorumluluk duygusu zayıflar; çünkü görev süreli ve güvencesizdir. Nitelikli, donanımlı ve vizyoner eğitimciler yöneticilikten uzaklaşır; çünkü emek ve risk karşılıksızdır.

Eğitim yönetimi, mesleki bir kariyer alanı olmaktan çıkar; idari tasarruflara bağımlı bir geçiş durağına dönüşür. Bu yaklaşım, yalnızca yöneticileri değil; doğrudan okulları ve öğrencileri olumsuz etkilemektedir. Zira yönetimde istikrarın olmadığı bir okulda, akademik ve sosyal başarıdan söz etmek mümkün değildir.

Eğitim yöneticiliği, “ikinci görev” tanımından derhal çıkarılmalıdır. Okul yöneticiliği; ayrı bir meslek statüsü, açık bir kariyer basamağı, liyakate dayalı atanma ve yükselme sistemi ile tanımlanmalıdır. Yöneticilik görevine karşılık gelen özlük hakları, mali ve mesleki güvenceler net biçimde düzenlenmelidir. Eğitim yönetimi; geçici idari tasarrufların değil, kalıcı ve kurumsal bir kamu politikasının konusu hâline getirilmelidir. Aksi hâlde “ikinci görev” anlayışı sürdükçe; mülakat kalksa da, Akademi kurulsada, isimler değişse de adalet yerini bulmayacak, eğitim yöneticiliği değersizleştirilmiş bir ara alan olarak kalacaktır.

2. MİLLÎ EĞİTİM AKADEMİSİ: MÜLAKAT GİTTİ, BELİRSİZLİK GELDİ

Millî Eğitim Bakanlığı tarafından mülakat uygulamasının kaldırılması, uzun süredir dile getirdiğimiz nesnellik talebi açısından önemli bir adımdır. Ancak mülakatın yerine ikame edilen Yönetici Yetiştirme Programı ve bu programı yürütecek Millî Eğitim Akademisi, mevcut hâliyle adalet ve liyakat sorununu çözmekten uzak; aksine belirsizliği kurumsallaştıran bir yapıya dönüşme riski taşımaktadır. Yönetici Yetiştirme Programı; içerik, ölçüt, puanlama sistemi ve itiraz mekanizmaları bakımından kapalı ve denetimsiz bir yapı arz etmektedir.

Bugün itibarıyla kamuoyunun ve eğitim çalışanlarının yanıtını alamadığı temel sorular şunlardır: Eğitim ve değerlendirme içerikleri kimler tarafından, hangi bilimsel ve pedagojik ölçütlere göre hazırlanmaktadır? Değerlendirme kriterleri hangi nesnel göstergelere dayanmaktadır ve bu kriterler kamuoyuna açık mıdır? Puanlama sürecinde kişisel takdir alanı ne ölçüde sınırlandırılmıştır? Olumsuz sonuçlara karşı etkili, bağımsız ve bağlayıcı bir itiraz ve denetim mekanizması mevcut mudur?

Bu sorular cevapsız kaldığı sürece, mülakatın fiilen ortadan kalktığından söz etmek mümkün değildir. Zira şeffaflığı ve denetlenebilirliği tanımlanmamış her sistem, adını değiştirse dahi aynı sorunları üretmeye devam eder.

Mevcut Akademi modeli, bu yönüyle mülakatın açık ve görünür keyfîliğini değil; örtük ve denetimsiz keyfîliğini beraberinde getirmektedir. Mülakatın doğrudan müdahale edilebilir yapısı yerine, “eğitim puanı” ve “program değerlendirmesi” adı altında daha kapalı ve itirazı güç bir süzgeç oluşturulmaktadır. Bu durum, adalet duygusunu güçlendirmek yerine güvensizliği derinleştirmektedir.

Dahası, Akademi sürecinin merkezî yapısı; yerel ihtiyaçları, okul gerçeklerini ve sahadaki yönetim deneyimini yeterince dikkate almayan tek tip bir yönetici profili üretme riskini barındırmaktadır. Oysa eğitim yöneticiliği, standartlaştırılmış kalıplarla değil; sahaya dayalı, tecrübeyle beslenen, etik ve ahlaki ilkelere yaslanan bir liderlik anlayışıyla yürütülmelidir.

Millî Eğitim Akademisi ve Yönetici Yetiştirme Programı’nın tüm süreçleri şeffaf, ölçülebilir ve kamuoyuna açık hâle getirilmelidir. Eğitim ve değerlendirme kriterleri, kişiye göre değil; nesnel ve önceden ilan edilmiş ölçütlere dayanmalıdır. Puanlama süreci, bağımsız ve çoklu denetime açık olmalı; keyfî takdir alanı asgari düzeye indirilmelidir. Olumsuz değerlendirmelere karşı etkili, hızlı ve bağlayıcı bir itiraz mekanizması oluşturulmalıdır. Aksi hâlde bu yapı, mülakatın kaldırılmasıyla oluşması beklenen güven ortamını sağlamayacak; adaletsizliği farklı bir yöntemle yeniden üreten bir mekanizma olarak kalacaktır. Adalet, yöntemin adında değil; sistemin tamamında olmalıdır. Liyakat ise geçici puanlarda değil; statüde ve güvencede karşılık bulmalıdır.

3. SENDİKAL TEMSİLDE ADALETSİZLİK: ÇOĞULCULUK SİSTEMATİK OLARAK DIŞLANMAKTADIR

Yönetmelikte, il ve ilçe düzeyinde oluşturulan Değerlendirme Komisyonlarının yalnızca belirli sendikalarla sınırlandırılması, eğitim çalışanlarının sendikal tercihlerini ve çoğulcu iradesini yok sayan yapısal bir adaletsizliktir. Bu düzenleme, temsilde adaleti sağlamak bir yana; karar süreçlerini dar bir çerçeveye hapseden, güven erozyonu üreten bir anlayışı kurumsallaştırmaktadır.

Sendikal temsil, yalnızca “üye sayısı” üzerinden tanımlanabilecek bir mesele değildir. Eğitim çalışanlarının sendikal tercihi; düşünce, duruş ve talep farklılıklarını da içeren meşru bir çoğulculuğun ifadesidir. Komisyonların sadece en fazla üyeye sahip sendikalardan oluşturulması, bu çoğulculuğu fiilen geçersiz kılmakta; azınlıkta kalan sendikaların ve onların temsil ettiği eğitim emekçilerinin sistem dışına itilmesine yol açmaktadır.

Bu yapı; yönetici görevlendirmelerinde tarafsızlık algısını zedelemekte, kararların önceden belirlenmiş olduğu yönünde haklı kuşkular üretmekte, eğitim çalışanları nezdinde meşruiyet sorununu derinleştirmektedir. Daha da önemlisi, bu komisyon yapısı sendikalar arasında eşit mesafede durması gereken idarenin, fiilen belirli yapıları tercih ettiği izlenimini doğurmaktadır. Bu durum, hem sendikal rekabeti adil olmaktan çıkarmakta hem de kamu yönetiminin tarafsızlığı ilkesine zarar vermektedir.

Sendikal çoğulculuğun yok sayıldığı bir ortamda; liyakatten, hakkaniyetten ve adaletten söz etmek mümkün değildir. Zira karar süreçlerine katılım imkânı tanınmayan yapıların denetim gücü de ortadan kaldırılmış olur. Denetimsiz kalan her süreç ise keyfîliğe açık hâle gelir.

Değerlendirme Komisyonları, tüm sendikaların eşit ya da orantılı temsiline açık olacak şekilde yeniden yapılandırılmalıdır. Komisyon kararları tutanak altına alınmalı, gerekçeli olmalı ve denetime açık hâle getirilmelidir. Sendikal tercihlerin yönetici görevlendirmelerinde dolaylı ya da dolaysız bir ayrımcılık unsuruna dönüşmesine kesinlikle izin verilmemelidir. Aksi hâlde bu düzenleme; temsilde adaleti sağlamayacak, tam tersine sendikal tekel algısını güçlendiren, eğitim yönetimine duyulan güveni zedeleyen bir uygulama olarak kalacaktır.

4. KATI 4+4 YIL SINIRI: PERFORMANS YOK SAYILMAKTA, TECRÜBE TASFİYE EDİLMEKTEDİR

Yönetmelikte öngörülen 4+4 ders yılı görev süresi sınırı, eğitim yöneticiliğini süreye indirgemekte; başarı, performans ve kurumsal katkı gibi temel ölçütleri tamamen dışlamaktadır. Bu yaklaşım, yenilenme iddiasıyla sunulsa da gerçekte başarıyı cezalandıran, tecrübeyi değersizleştiren ve okulları sürekli başa döndüren bir anlayışı kurumsallaştırmaktadır. Mevcut düzenleme, görev süresi dolan yöneticiler arasında başarılı–başarısız ayrımı yapmamaktadır. Okulunu akademik, sosyal ve kurumsal açıdan ileriye taşıyan; paydaş memnuniyetini yükselten; krizleri yöneten ve istikrar sağlayan yöneticiler ile görev süresini yalnızca dolduran yöneticiler aynı akıbete tabi tutulmaktadır. Bu durum, liyakat ilkesine açıkça aykırıdır.

4+4 yıl sınırının bu hâliyle uygulanması; okullarda kurumsal hafızanın silinmesine, yönetim anlayışının her sekiz yılda bir kesintiye uğramasına, başlatılmış projelerin yarım kalmasına, okul kültürünün ve aidiyet duygusunun zayıflamasına neden olmaktadır. Dahası, bu düzenleme eğitim yöneticilerine şu mesajı vermektedir: “Ne kadar başarılı olursan ol, süren dolduğunda sistem dışısın.”

Bu anlayış; sorumluluk alan, inisiyatif kullanan, risk alarak okulunu geliştirmeye çalışan yöneticileri caydırıcı niteliktedir. Yönetici profilini; geçici olduğunu bilen, uzun vadeli hedef kurmaktan kaçınan ve statükoyu zorlamayan bir çizgiye itmektedir. Özellikle norm kadro fazlası durumuna düşen yöneticilerin, süre sınırı gerekçe gösterilerek fiilen sistem dışına itilmesi; hem kazanılmış hak ilkesini zedelemekte hem de ciddi mağduriyetler üretmektedir. Bu sonuç, hukuk devleti ilkesiyle bağdaşmamaktadır.

Görev süresi, mutlak ve otomatik bir tasfiye aracı olmaktan çıkarılmalıdır. Başarı ve performans esas alınarak görev süresinin uzatılmasına imkân tanınmalıdır. Başarılı yöneticiler için rehber yöneticilik ve mentorluk modeli zorunlu hâle getirilerek, tecrübenin yeni yöneticilere aktarılması sağlanmalıdır. Süre sınırı gerekçe gösterilerek oluşan mevcut mağduriyetler ivedilikle giderilmelidir. Aksi hâlde 4+4 yıl sınırı; yenilenme üretmeyecek, tam tersine istikrarsızlığı, motivasyon kaybını ve yönetici kalitesinde düşüşü kalıcı hâle getirecektir.

5. İLÇE GRUPLARI UYGULAMASI: COĞRAFYA ÜZERİNDEN LİYAKAT ZEDELENMEKTEDİR

Yönetmelikte yer alan ilçe grupları uygulaması, eğitim yöneticiliğinde adalet ve liyakat ilkesini zedeleyen en sorunlu düzenlemelerden biridir. İlçelerin sosyo-ekonomik gerçeklikleri, ulaşım koşulları ve okul profilleri yeterince dikkate alınmadan yapılan bu sınıflandırma, coğrafyayı liyakatin önüne geçirmektedir.

Bu uygulama: aynı il içinde görev yapan yöneticiler arasında eşitsiz rekabet yaratacak, dezavantajlı ilçelerde uzun yıllar fedakârca görev yapan yöneticilerin emeğini karşılıksız bırakacak, bazı ilçeleri “geçici durak”, bazılarını ise “kalıcı makam alanı” hâline getirecektir.

İlçe grupları zamanla fiilî rotasyon ve zorunlu dolaşım mekanizmasına dönüşme riski taşımaktadır. Bu yaklaşım, başarıyı değil konumu esas alan coğrafi kaderciliği kurumsallaştırmaktadır.

Dezavantajlı ilçelerde görev yapan yöneticiler için ek puan, tercih önceliği ve görev güvencesi sağlanmalıdır. Okul başarısı, yönetim performansı ve paydaş memnuniyeti gibi nitel kriterler, coğrafi sınıflandırmanın önüne geçirilmelidir.

6. PUANLAMA VE DEĞERLENDİRME SİSTEMİ: LİYAKAT DEĞİL, BEKLEME VE STATÜKO ÖDÜLLENDİRİLMEKTEDİR

Yönetmelikle birlikte uygulamaya konulan puanlama ve değerlendirme sistemi, görünürde nesnel ölçütlere dayandırılmış olsa da özünde liyakat ve başarıyı değil; makamda geçirilen süreyi ve statükoyu koruyan bir anlayışı esas almaktadır. Bu durum, sistemin ruhunu ele veren temel sorundur. Mevcut yapı; hizmet süresini başlı başına bir üstünlük kriteri hâline getirmekte, akademik unvanları fiilî yöneticilik başarısından bağımsız şekilde ödüllendirmekte, okuluna değer katan, proje üreten, risk alan ve sorumluluk üstlenen yöneticileri ise ikincil konuma itmektedir.

Bu yaklaşım, eğitim yönetiminde “bekleyen kazanır” anlayışını kurumsallaştırmakta; üretkenliği, yenilikçiliği ve inisiyatifi cezalandırmaktadır. Daha da önemlisi, vekâleten yürütülen yöneticilik görevlerinin değerlendirme dışı bırakılmasıdır. Fiilen yöneticilik sorumluluğunu üstlenmiş, okulun yükünü taşımış, krizleri yönetmiş eğitimcilerin emeği, bu düzenleme ile yok sayılmaktadır. Bu durum hem hakkaniyete hem de çalışma barışına açıkça aykırıdır.

Puanlama sisteminin bu hâli; genç ve nitelikli yöneticilerin sistem dışına itilmesine, yöneticilik görevinin “zaman doldurma” pratiğine dönüşmesine, okul geliştirme kültürünün zayıflamasına neden olmaktadır. Oysa eğitim yöneticiliğinde esas alınması gereken ölçütler nettir: Okulun akademik gelişimi, kurumsal iklim, paydaş memnuniyeti, proje üretimi ve somut başarı. Bu unsurlar yok sayılarak kurulan hiçbir sistem, liyakat üretemez.

Puanlama sistemi, hizmet süresini merkeze alan anlayıştan çıkarılmalı; başarı ve performans odaklı hâle getirilmelidir. Okul gelişimine somut katkı sunan projeler ve uygulamalar ölçülebilir kriterlerle değerlendirmeye dâhil edilmelidir. Vekâleten yürütülen yöneticilik görevleri, fiilî sorumluluk esas alınarak puanlandırılmalıdır. Akademik unvanlar, yöneticilik performansının önüne geçen ayrıcalıklı göstergeler olmaktan çıkarılmalıdır. Aksi hâlde bu sistem; liyakati güçlendirmeyecek, aksine statükoyu koruyan, yeniliği bastıran ve yönetici profilini vasatlaştıran bir yapıyı kalıcı hâle getirecektir.

7. ALAN VE BRANŞ KISITLAMALARI: EŞİTSİZLİK DERİNLEŞMEKTE, YÖNETİCİLİK BELİRLİ BRANŞLARA MAHSUS HÂLE GETİRİLMEKTEDİR

Yönetmelikte yer alan kademe ve tür bazlı düzenlemeler ile alan/branş öncelikleri, eğitim yöneticiliğini her öğretmenin eşit biçimde erişebileceği bir görev alanı olmaktan çıkarmakta, belirli branşları sistematik biçimde avantajlı, bazı branşları ise kalıcı biçimde dezavantajlı hâle getirmektedir.

Bu yaklaşım, pedagojik bir zorunluluktan değil; idari kolaycılıktan ve alışkanlıklardan beslenmektedir. Oysa okul yöneticiliği, branşa indirgenebilecek bir görev değildir. Yönetici; okulun bütününü gören, farklı alanlar arasında denge kuran, insan yönetimi, kriz yönetimi ve liderlik becerileri gerektiren bir sorumluluk üstlenmektedir. Bu nitelikler, belirli branşların tekelinde değildir.

Mevcut hâliyle yönetmelik; müzik, beden eğitimi, görsel sanatlar gibi branşlarda görev yapan öğretmenlerin yönetici olabilme imkânlarını fiilen sınırlandırmakta, okul öncesi eğitim gibi alanlarda daha önce tanınmış olan öncelikleri geri çekmekte, alanlar arasında eşitlik ilkesini zedeleyen bir hiyerarşi üretmektedir.

Bu durum, sadece bireysel mağduriyetler doğurmakla kalmamakta; aynı zamanda eğitim sistemine şu mesajı vermektedir: “Bazı branşlar yönetsel sorumluluğa daha layıktır, bazıları değildir.”

Bu anlayış, Anayasa’nın eşitlik ilkesine, kamu hizmetine erişimde objektiflik ve hakkaniyet esasına açıkça aykırıdır. Dahası, alan ve branş kısıtlamaları uzun vadede: okullarda tek tip yönetici profili oluşmasına, farklı bakış açılarının ve disiplinler arası zenginliğin dışlanmasına, yöneticilik görevinin dar bir öğretmen grubunun “doğal hakkı” gibi algılanmasına neden olmaktadır. Bu da eğitimin çok yönlü yapısını zayıflatmaktadır.

Eğitim yöneticiliği, tüm branşlara eşit biçimde açık olmalıdır. Alan ve branş öncelikleri, mutlak ve dışlayıcı kriterler olmaktan çıkarılmalıdır. Yöneticilikte esas alınması gereken ölçüt; branş değil, liderlik kapasitesi, yönetim becerisi ve okul geliştirme başarısı olmalıdır. Branş temelli fiilî ayrımcılığa yol açan tüm düzenlemeler gözden geçirilmeli ve kaldırılmalıdır. Aksi hâlde bu yapı, liyakati güçlendirmeyecek; branş temelli bir yönetsel elitizm üretecektir.

---

Sonuç olarak; 30 Ocak 2026 tarihli Eğitim Kurumları Yönetici Görevlendirme Yönetmeliği, mülakatın kaldırılması gibi önemli bir adımı içermekle birlikte, eğitim yöneticiliğinde yaşanan adalet ve liyakat sorununu kökten çözen bir reform niteliği taşımamaktadır. Yönetmelik; yöneticiliği hâlâ “ikinci görev” olarak gören, Millî Eğitim Akademisi süreciyle belirsizliği kurumsallaştıran, sendikal temsilde çoğulculuğu dışlayan, performansı değil süreyi ve statükoyu ödüllendiren, coğrafya ve branş üzerinden yeni eşitsizlikler üreten bir anlayışı sürdürmektedir. Bu hâliyle düzenleme; güven veren, öngörülebilir ve liyakat esaslı bir eğitim yönetim sistemi inşa etmekten uzaktır.

Mil Maarif-Sen olarak bir kez daha açıkça ifade ediyoruz: Eğitim yöneticiliği; geçici idari tasarrufların değil, adalet, liyakat ve ehliyet temelli kalıcı bir kamu politikasının konusu olmak zorundadır. Yöntemlerin değişmesi tek başına yeterli değildir; zihniyet değişmediği sürece sorunlar çözülmeyecek, yalnızca biçim değiştirerek devam edecektir. Bu nedenle çağrımız nettir: Eğitim yöneticiliğini değersizleştiren, belirsizlik üreten ve eşitsizlikleri derinleştiren bu yaklaşım terk edilmeli; yönetmelik sahadan gelen uyarılar doğrultusunda yeniden ele alınmalı ve köklü biçimde revize edilmelidir.

30 Ocak 2026 tarihli yönetmelik, mevcut hâliyle güven veren bir yönetim sistemi inşa etmekten uzaktır. Eğitim; dar kadro hesaplarına ve geçici çözümlere kurban edilemeyecek kadar büyük, hayati ve mukaddes bir emanettir. Bu nedenle Bakanlığı, sahadaki sese kulak vermeye ve yönetmeliği adalet, liyakat ve ehliyet temelinde yeniden düzenlemeye davet ediyoruz. Sürecin takipçisi olmaya kararlılıkla devam edeceğiz.

Mil Maarif-Sen; bu süreci yalnızca eleştiren değil, hukuki, sendikal ve kamusal tüm yollarla takip eden, sorumluluk alan ve çözüm üretme iradesi ortaya koyan bir duruş sergilemeyi sürdürecektir. Çünkü eğitim; günü kurtaran idari düzenlemelere, dar kadro hesaplarına ve geçici çözümlere feda edilemeyecek kadar kıymetli bir emanettir.

Mil Maarif-Sen Genel Merkezi